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Fait partie du guide Droits de l'alternant : congés, maladie, contrat, rupture
Rédaction SuperAlternantMis à jour le 11 min de lecture
Un alternant est un salarié à part entière, protégé contre le harcèlement moral et sexuel comme tout autre salarié. Pour en parler sans passer par votre hiérarchie, deux interlocuteurs existent : le référent de votre CFA et le médecin du travail, que vous pouvez solliciter vous-même. Gardez dès maintenant une trace datée des faits.
Votre position a une particularité : votre contrat conditionne votre diplôme. C'est ce qui rend le silence tentant. Les repères ci-dessous ne qualifient pas votre situation à votre place. Ils donnent les définitions que la loi utilise, l'ordre des interlocuteurs, les délais pour agir et la façon de constituer un dossier.
Oui. L'apprenti et le salarié en contrat de professionnalisation sont des salariés. La fiche Service-public.gouv.fr sur le harcèlement moral le précise : vous bénéficiez de la protection de la loi « que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti », quel que soit le lien hiérarchique avec l'auteur des faits.
L'employeur est tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L4121-1 du Code du travail). Il doit prendre toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral (art. L1152-4) et, pour le harcèlement sexuel, pour le prévenir, y mettre un terme et le sanctionner (art. L1153-5). Cette obligation pèse sur lui, pas sur vous. Vos autres droits sont détaillés dans notre guide des droits de l'alternant.
Une précision qui compte quand on hésite à parler : une personne qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement, ou qui les a relatés ou en a témoigné de bonne foi, ne peut être ni sanctionnée, ni licenciée, ni discriminée pour cette raison (art. L1152-2 et L1153-2). Seule la dénonciation mensongère peut être sanctionnée.
Le Code du travail distingue deux notions, qui sont aussi des délits au Code pénal.
| Harcèlement moral | Harcèlement sexuel | |
|---|---|---|
| Définition (Code du travail) | Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l'avenir professionnel (art. L1152-1) | Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité (caractère dégradant ou humiliant) ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante (art. L1153-1) |
| Un fait unique suffit-il ? | Non, la répétition est exigée | Oui, en cas de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (assimilée au harcèlement sexuel) |
| Intention de nuire exigée ? | Non : il suffit que le comportement ait pour effet de nuire | Non, pour la pression grave : peu importe que l'auteur ait réellement voulu obtenir un acte sexuel |
| Article du Code pénal | Art. 222-33-2 | Art. 222-33 |
| Peine encourue (au travail) | 2 ans de prison et 30 000 € d'amende | 2 ans de prison et 30 000 € d'amende ; 3 ans et 45 000 € notamment en cas d'abus d'autorité |
Sources du tableau : Code du travail et fiches Service-public.gouv.fr sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ou sexiste. Le harcèlement sexuel est aussi constitué lorsque les propos viennent de plusieurs personnes, concertées ou qui savent qu'il y a répétition, même si chacune n'a agi qu'une fois. Un contact physique à caractère sexuel imposé relève, lui, de l'agression sexuelle, plus gravement punie.
Ces définitions ne qualifient pas votre situation : seul un juge le fait. Elles vous servent à décider quoi noter et à qui vous adresser.
Répondre à cette question change l'interlocuteur à saisir.
Un management exigeant fixe des objectifs élevés, corrige le travail, remet en cause une méthode. Il porte sur ce que vous produisez, il est justifiable, et vous pouvez en discuter.
Un conflit oppose deux personnes sur un désaccord identifiable : des missions hors référentiel, un planning intenable, une critique mal formulée. Il a un objet et il peut se régler. Notre guide sur la gestion des conflits en alternance décrit la méthode : entretien, réunion tripartite, médiateur de l'apprentissage.
Le harcèlement porte sur la personne plutôt que sur le travail. Service-public.gouv.fr cite comme exemples les insultes, les humiliations en public, les brimades, ou un supérieur qui supprime systématiquement vos outils de travail ou interdit aux autres de vous adresser la parole (fiche F2354).
Deux limites à cette grille. Elle ne sert jamais à minimiser des faits graves : une agression, un propos sexuel, des menaces ne sont pas un « conflit ». Et elle ne tranche rien pour vous. Si vous hésitez, décrivez les faits à un tiers extérieur plutôt que de choisir seul.
Une situation se démontre par des faits datés, pas par un ressenti global. En justice, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; il revient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements n'en sont pas (art. L1154-1). Commencez le jour où vous vous posez la question.
Quoi noter. Pour chaque épisode : la date, l'heure, le lieu, les personnes présentes, ce qui a été dit ou fait, avec les mots exacts si vous les avez en tête. Ajoutez l'effet concret : tâche retirée, réunion annulée, arrêt de travail, troubles du sommeil. Restez factuel : « Il m'a dit devant l'équipe que je n'avais rien à faire ici » vaut mieux que « il m'a humilié ».
Quelles pièces garder. Service-public.gouv.fr cite notamment les captures d'écran de messages, les documents de travail (bulletins de paie, évaluations), les enregistrements, les attestations de témoins avec leur identité complète et les certificats médicaux, de préférence datés (fiche F1043).
Comment fixer l'oral. Après un échange, envoyez un courriel calme et daté à votre interlocuteur : « Pour faire suite à notre échange de ce matin, vous m'avez indiqué que… ». Ce courriel devient une pièce.
Où conserver. Sur un support personnel, pas uniquement sur le matériel ou la messagerie de l'entreprise, auxquels vous pouvez perdre l'accès. Faites des copies. Ne collectez que ce qui vous concerne.
Aucune étape n'est obligatoire, et vous pouvez éviter celles qui passent par votre hiérarchie.
Le référent ou le responsable pédagogique du CFA. Le CFA a pour mission d'accompagner les apprentis face aux difficultés susceptibles de mettre en péril leur contrat, et de sensibiliser à la prévention du harcèlement sexuel au travail (art. L6231-2). Il peut vous recevoir vite et alerter l'entreprise. Il ne peut ni enquêter dans l'entreprise ni sanctionner.
Le médecin du travail. Vous pouvez demander à être examiné à votre initiative ; cette demande ne peut motiver aucune sanction (art. R4624-34). Pour un apprenti, la visite peut aussi être demandée par le directeur du CFA ou par le représentant légal (fiche F2211). Le médecin peut proposer par écrit des aménagements de poste ou du temps de travail (art. L4624-3). Il ne qualifie pas juridiquement les faits.
Les représentants du personnel. Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, vous pouvez saisir le CSE ; en dessous, ce rôle revient aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), selon Service-public.gouv.fr. Le CSE désigne parmi ses membres un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (art. L2314-1), et les entreprises d'au moins 250 salariés désignent en plus un référent côté employeur (art. L1153-5-1). Un membre du CSE alerté d'une atteinte aux droits des personnes saisit l'employeur, qui doit alors mener une enquête sans délai avec lui (art. L2312-59).
Les RH ou la direction. Le signalement se fait par écrit ; Service-public.gouv.fr propose un modèle de lettre de signalement. Informé, l'employeur doit enquêter et, si les faits sont établis, sanctionner l'auteur. C'est la voie la plus directe, mais aussi la plus exposée si la personne en cause est proche de la direction.
L'inspection du travail. Elle peut être contactée en cas de harcèlement. Vous n'avez pas à informer votre employeur de cette démarche et vous ne pouvez pas être sanctionné pour l'avoir faite (fiche F107). Elle peut enquêter et saisir le procureur de la République, mais elle ne tranche pas les litiges individuels et ne vous versera aucune indemnité. Ses coordonnées sont sur le site de la DREETS de votre région.
Le Défenseur des droits. Il peut être saisi gratuitement en cas de harcèlement sexuel ou sexiste, ou de discrimination : par téléphone au 3928, par tchat ou en ligne (fiche R73317 et site du Défenseur des droits). Il ne remplace pas le juge.
| Numéro | Pour qui | Caractéristiques |
|---|---|---|
| 17 | Toute personne en danger immédiat | Police secours, urgence |
| 3919 (Violences Femmes Info) | Femmes victimes de violences, leur entourage, les professionnels | Anonyme et gratuit, écoute et orientation, pas un numéro d'urgence (arretonslesviolences.gouv.fr) |
| 119 (Allô Enfance en danger) | Mineurs en danger ou en risque de l'être, et adultes inquiets pour un mineur | Gratuit, 24 h/24 et 7 j/7 (allo119.gouv.fr) |
| 116 006 | Toute victime d'infraction | Aide aux victimes, gratuit, 7 j/7 (France Victimes) |
| 3928 | Victimes ou témoins de discrimination ou de harcèlement sexuel | Défenseur des droits, gratuit |
Les victimes et témoins de harcèlement sexuel ou sexiste peuvent aussi échanger en ligne avec un policier ou un gendarme formé, 24 h/24, via la plateforme de signalement indiquée sur arretonslesviolences.gouv.fr. Si vous êtes apprenti mineur, parlez-en aussi à vos représentants légaux : ce sont eux qui saisissent le médiateur de l'apprentissage à votre place.
Deux voies, cumulables, avec des délais différents (fiches F2354 et F1043) :
| Voie | Pour obtenir quoi | Délai |
|---|---|---|
| Conseil de prud'hommes | Dommages et intérêts de la part de l'employeur, annulation d'un licenciement ou d'une démission liés au harcèlement | 5 ans à compter des derniers faits de harcèlement |
| Plainte pénale (commissariat, gendarmerie ou courrier au procureur de la République) | Condamnation de l'auteur ; indemnisation si vous vous constituez partie civile | 6 ans après le dernier fait |
Vous pouvez saisir les prud'hommes même si vous avez déjà porté plainte, sans être obligé d'en informer votre employeur. Les modalités de dépôt de plainte sont décrites sur la fiche Porter plainte. Si vous n'avez pas les moyens de payer un avocat, l'aide juridictionnelle peut être demandée. Faites vérifier votre situation par un professionnel du droit avant d'agir.
C'est la crainte qui retient le plus d'alternants de parler. Elle mérite une réponse précise.
Passé les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat d'apprentissage ne se rompt plus librement (art. L6222-18). Les voies de sortie sont détaillées dans notre article démissionner en alternance et, lorsque l'employeur commet des manquements graves, dans notre article sur la rupture pour manquements graves de l'employeur. Ne cessez pas de venir travailler sans écrit ni justificatif (un arrêt de travail, par exemple) : une absence injustifiée pourrait vous être reprochée.
Si le contrat est rompu, le CFA doit vous permettre de poursuivre votre formation théorique pendant six mois, sous statut de stagiaire de la formation professionnelle, et contribuer à vous trouver un nouvel employeur (art. L6222-18-2). Prévenez-le avant tout le reste. Si votre santé est en jeu, notre article sur l'arrêt maladie en alternance détaille vos droits.
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