Rédaction21. August 202610 Min. Lesezeit
Sie sind seit sechs Wochen im Betrieb. Ihr Ausbilder hat Sie am ersten Tag begrüßt, danach haben Sie ihn kaum noch gesehen. Man überträgt Ihnen Aufgaben, die wenig mit Ihrem Abschluss zu tun haben, niemand sieht sich an, was Sie produzieren, und Ihr Ausbildungsnachweis bleibt leer. Sie schwanken zwischen Durchhalten bis zum Schluss und allem hinzuwerfen.
Es gibt einen dritten Weg, und er steht im Arbeitsgesetzbuch. Der Ausbilder ist keine symbolische Figur: Er ist eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, mit Bedingungen für seine Benennung, mit Betreuungszeit und mit Ausbildungsverantwortung. Wird sie nicht erfüllt, stehen Ihnen abgestufte Möglichkeiten offen – und die meisten davon bedeuten weder offenen Konflikt noch Vertragsabbruch.
Artikel L. 6223-5 des Arbeitsgesetzbuchs ist kurz und eindeutig: Der Arbeitgeber muss einen Ausbilder benennen, der „für die Ausbildung des Auszubildenden verantwortlich" ist und „dazu beiträgt, dass der Auszubildende im Betrieb die Kompetenzen erwirbt, die der angestrebten Qualifikation und dem vorbereiteten Titel oder Abschluss entsprechen".
Daraus ergeben sich drei Pflichten, und es lohnt sich, sie zu unterscheiden – denn genau auf sie werden Sie sich berufen.
Die namentliche Benennung. Der Ausbilder wird im Vertrag benannt (Cerfa FA13). Es ist nicht „die Abteilung" oder „der gerade zuständige Manager". Es ist eine natürliche, namentlich bestimmte Person mit Berufserfahrung und einem Qualifikationsniveau, das Artikel R. 6223-22 festlegt: entweder ein Abschluss, der mindestens dem vorbereiteten entspricht, plus ein Jahr einschlägiger Tätigkeit, oder zwei Jahre Tätigkeit im Zusammenhang mit der angestrebten Qualifikation. Ein Branchentarifvertrag kann andere Bedingungen vorsehen.
Die Verfügbarkeit. Artikel L. 6223-8-1 verpflichtet den Arbeitgeber, es dem Ausbilder zu ermöglichen, „innerhalb seiner Arbeitszeit die nötigen Zeitfenster für die Begleitung des Auszubildenden und für die Kontakte mit dem Ausbildungszentrum freizustellen". Verfügbarkeit ist kein Gefallen, den man Ihnen tut: Sie ist eine Aufgabe, die der Arbeitgeber organisieren muss.
Die Zahl der betreuten Auszubildenden. Sofern tarifvertraglich nichts Günstigeres gilt, darf ein Ausbilder nicht gleichzeitig mehr als zwei Auszubildende betreuen, zuzüglich eines Wiederholers. Betreut Ihr Ausbilder fünf, verstößt der Betrieb gegen die Regeln – und das erklärt oft seine Abwesenheit.
Hinzu kommt eine weniger bekannte Pflicht: Der Arbeitgeber muss den Auszubildenden beim Ausbildungszentrum anmelden, eine praktische Ausbildung entsprechend dem Rahmenplan des Abschlusses sicherstellen und die Teilnahme an den Prüfungen ermöglichen. Die Betreuung ist also kein netter Zusatz, sie ist der Kern der Gegenleistung im Vertrag.
Das ist die ehrliche Frage, die Sie sich stellen sollten, bevor Sie irgendjemanden alarmieren. Ein Ausbilder ist kein Privatlehrer, und eine überlastete Abteilung liefert keine Begleitung auf Coaching-Niveau. Im ersten Jahr verwechseln viele Auszubildende Alleinsein mit Im-Stich-gelassen-Werden.
Vier Indikatoren schaffen Klarheit, und sie sind faktisch.
Wenn drei dieser vier Indikatoren auf Rot stehen, ist das kein Eindruck mehr. Es ist ein dokumentierbarer Verstoß – und der nächste Schritt besteht darin, ihn sauber zu dokumentieren.
Alles hängt an neutralen Spuren, die laufend entstehen und nicht drei Monate später hastig rekonstruiert werden.
Führen Sie ein einfaches Tagebuch: Datum, übertragene Aufgabe, von wem, aufgewendete Zeit, aufgetretene Schwierigkeit, erhaltene Antwort. Ein Notizbuch A5 mit festem Einband genügt, und es hat den Vorteil, nichts auf dem Firmenserver zu hinterlassen. Zwei Zeilen pro Tag, nicht mehr. Nach drei Wochen haben Sie ein Dokument, das mehr wert ist als jede mündliche Beschwerde.
Ergänzen Sie das durch nützliche Schriftstücke auf Betriebsseite. Schicken Sie nach jedem wichtigen Gespräch eine Zusammenfassung per E-Mail in drei Sätzen: „Nach unserem Gespräch heute Morgen halte ich fest, dass… Ich beginne mit… Kannst du mir das bestätigen?" Das ist keine Falle, sondern normale berufliche Praxis – und es erzeugt automatisch einen Nachweis darüber, was verlangt wurde und was nie verlangt wurde.
Digitalisieren Sie Papierdokumente fortlaufend: Abrechnungen, Ausbildungsnachweis, Protokolle. Ein tragbarer Dokumentenscanner erledigt das in wenigen Sekunden pro Seite, aber eine Scan-App auf dem Handy reicht völlig aus, wenn Sie die Dateien konsequent ablegen.
Einfache Regel: Alles, was Sie nicht datieren können, zählt nicht. Alles, was Sie datieren können, zählt viel.
Der klassische Fehler besteht darin, direkt zum letzten Schritt zu springen – dem Antrag auf Vertragsauflösung – ohne die drei vorherigen genutzt zu haben. Dabei lösen gerade sie die meisten Situationen.
Bitten Sie um einen Termin von dreißig Minuten, nicht um ein Flurgespräch. Formulieren Sie das Bedürfnis, nicht den Vorwurf: „Ich brauche wöchentlich zwanzig Minuten, um meine Ergebnisse abzustimmen, und zwei Aufgaben aus dem Kompetenzbaustein X, den ich in der Prüfung nachweisen muss." Sie sprechen über den Rahmenplan, nicht über Ihr Befinden.
In überraschend vielen Fällen weiß der Ausbilder schlicht nicht, was der Abschluss verlangt. Er hat den Rahmenplan nie gelesen. Kommen Sie mit dem ausgedruckten Rahmenplan, und Sie verwandeln einen schwelenden Konflikt in ein Organisationsproblem.
Jedes Ausbildungszentrum hat eine Ansprechperson für die betriebliche Begleitung und seit dem Gesetz von 2018 je nach Fall auch einen Schlichter oder eine Ansprechperson für Mobilität und Behinderung. Das ist Ihr natürlicher Ansprechpartner, und er hat ein unmittelbares Interesse: Ein abgebrochener Vertrag bedeutet verlorene Finanzierung und eine schlechtere Kennzahl in der vom Arbeitsministerium veröffentlichten Abbruchquote.
Schreiben Sie der Ansprechperson, telefonieren Sie nicht nur. Schildern Sie die Fakten, legen Sie das Tagebuch bei, fordern Sie ausdrücklich einen Betriebsbesuch und ein Dreiergespräch. Das Dreiergespräch – Sie, der Ausbilder, das Ausbildungszentrum – klärt vieles, weil es den Betrieb zwingt zu formulieren, was er mit Ihnen vorhat.
Das ist die am wenigsten genutzte Lösung und oft die beste. Nichts verbietet einen Betreuerwechsel während des laufenden Vertrags: Es genügt ein Vertragszusatz zum Ausbildungsvertrag, der an den OPCO übermittelt wird. Der Betrieb bleibt derselbe, Ihre Vergütung bleibt gleich, Ihr Prüfungstermin bleibt gleich. Nur die für Ihre Ausbildung verantwortliche Person wechselt.
Richten Sie die Bitte an die Personalabteilung und nicht an den Ausbilder selbst, und stellen Sie sie als organisatorische Anpassung dar – Arbeitsbelastung, Zuständigkeitsbereich, Verfügbarkeit – und nicht als Sanktion. Viele kleine und mittlere Unternehmen stimmen sofort zu, weil sie schlicht nicht daran gedacht hatten.
Bewegt sich der Betrieb nicht, eröffnet Artikel L. 6222-39 des Arbeitsgesetzbuchs die Möglichkeit, einen Schlichter der Kammern anzurufen, der von den Berufskammern benannt wird: Industrie- und Handelskammer, Handwerkskammer oder Landwirtschaftskammer, je nach Branche des Betriebs. Die Anrufung ist kostenlos und erfolgt per Brief oder Online-Formular auf der Website der zuständigen Kammer.
Der Schlichter wird vor jeder vom Auszubildenden ausgehenden Vertragsauflösung nach den ersten 45 Tagen tätig: Sein Einschalten ist grundsätzlich eine zwingende Vorstufe. Es ist zugleich in der Praxis ein Verhandlungshebel – viele Arbeitgeber regeln die Sache lieber intern, als die Industrie- und Handelskammer im Vorgang zu haben.
Bei schweren Verstößen – Gefährdung, für Minderjährige verbotene Arbeiten, unbezahlte Stunden, Mobbing – durchläuft man die vorherigen Schritte nicht. Die Arbeitsaufsicht (inspection du travail) kann direkt eingeschaltet werden, und das Arbeitsgericht (conseil de prud'hommes) bleibt für den Ausbildungsvertrag zuständig. Das Verfahren existiert und führt zum Ziel, aber es dauert: Es ist ein letztes Mittel, keine Drohkulisse für den dritten Monat.
Das ist ein vom Fehlen eines Ausbilders zu unterscheidender Fall, und er ist rechtlich stärker. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, eine praktische Ausbildung „im Zusammenhang mit der vorbereiteten Qualifikation" sicherzustellen. Ein Auszubildender im BTS Betriebsmanagement, der ganztags an der Kasse steht, ein Auszubildender in Softwareentwicklung, der im Telefonsupport eingesetzt wird: Das sind Verstöße gegen den Vertragsgegenstand selbst.
Der wirksame Weg besteht aus einem einzigen Dokument. Nehmen Sie den Rahmenplan Ihres Abschlusses, listen Sie die Kompetenzbausteine auf und notieren Sie daneben, was Sie tatsächlich tun. Die Tabelle spricht für sich.
| Kompetenzbaustein | Erwartung laut Rahmenplan | Tatsächlich übertragene Aufgaben |
|---|---|---|
| Baustein 1 | Kunden- und Lieferantenbeziehungen steuern | Keine |
| Baustein 2 | An der Risikosteuerung mitwirken | Keine |
| Baustein 3 | Personal verwalten und zur Personalarbeit beitragen | Eingabe von Dienstplänen, 2 Std./Woche |
| Baustein 4 | Betrieb und Entwicklung unterstützen | Archivablage, 30 Std./Woche |
Senden Sie diese Tabelle an das Ausbildungszentrum und legen Sie sie im Dreiergespräch vor. Sie sagen nicht mehr „mir ist langweilig" – Sie sagen „drei von vier Bausteinen können unter den aktuellen Bedingungen in der Prüfung nicht nachgewiesen werden". Der Betrieb versteht das Risiko: Ein durchgefallener Auszubildender bedeutet auch für ihn ein verlorenes Investitionsjahr.
Die Vertragsauflösung bleibt eine legitime Option, unterliegt seit der Reform von 2018 aber besonderen Regeln.
Während der ersten 45 Tage – 45 Tage praktischer Ausbildung im Betrieb, zusammenhängend oder nicht, wobei die im Ausbildungszentrum verbrachten Wochen nicht mitzählen – kann jede Partei den Vertrag frei, schriftlich, ohne Begründung und ohne Entschädigung beenden. Zählen Sie genau nach: Viele Auszubildende glauben, die Frist sei abgelaufen, obwohl sie noch läuft.
Nach 45 Tagen bleibt die einvernehmliche Auflösung durch beiderseits unterzeichnetes Schriftstück möglich. Kommt keine Einigung zustande, muss der Auszubildende den Schlichter anrufen und fünfzehn Tage später dem Arbeitgeber die Auflösung mitteilen. Der Arbeitgeber seinerseits kann nur bei schwerem Fehlverhalten, höherer Gewalt, festgestellter Arbeitsunfähigkeit, endgültigem Ausschluss aus dem Ausbildungszentrum oder dem Tod eines Arbeitgebers, der zugleich Ausbilder in einem Einpersonenbetrieb war, kündigen.
Bevor Sie gehen, sichern Sie drei Dinge: die Endabrechnung samt erworbener Urlaubsansprüche, eine Arbeitsbescheinigung mit Angabe der tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten und vor allem Ihren Status beim Ausbildungszentrum. Seit dem Gesetz „Avenir professionnel" behalten Sie nach der Vertragsauflösung sechs Monate lang den Status als Teilnehmer der beruflichen Bildung, um einen neuen Betrieb zu finden. Diese Frist ist Ihr Sicherheitsnetz: Gehen Sie nicht, bevor Sie sie sich schriftlich von Ihrem Ausbildungszentrum haben bestätigen lassen.
Nutzen Sie diese Suchphase für eine saubere Bewerbungsmappe. Ein aktueller Ratgeber zur Suche nach einem Ausbildungsplatz und ein Satz Sammelmappen für Ihre Vertragsunterlagen verhindern, dass Sie genau dann Zeit mit Verwaltungskram verlieren, wenn Ihre Energie den Bewerbungen gelten sollte. Unser Artikel über die vollständige Methode, um einen Ausbildungsplatz zu finden beschreibt das Vorgehen Schritt für Schritt.
Drei Schritte, in dieser Reihenfolge, ohne zu warten, bis sich die Lage verschlimmert.
Bewegt sich innerhalb von drei Wochen nichts, schreiben Sie der Ansprechperson im Ausbildungszentrum. Dafür ist die Kette da, und sie funktioniert weit häufiger, als man denkt: Die hohe Abbruchquote in der dualen Ausbildung liegt weniger an Arbeitgebern in böser Absicht als an Situationen, die zu lange ohne Ansprechpartner geblieben sind.
Ein Ausbildungsvertrag ist kein prekärer Job mit angehängtem Abschluss. Er ist ein Arbeitsvertrag, dessen Gegenstand die Ausbildung ist. Wenn dieser Gegenstand nicht erfüllt wird, sind Sie kein undankbarer Beschäftigter, der sich beklagt: Sie sind eine Vertragspartei, die daran erinnert, wozu die andere sich verpflichtet hat.
Wichtigste Quellen: Code du travail, Artikel L. 6222-18, L. 6222-39, L. 6223-5, L. 6223-8-1 und R. 6223-22; Website des Arbeitsministeriums (travail-emploi.gouv.fr, Merkblätter „Le contrat d'apprentissage"); Service-Public.fr; France compétences (Répertoire national des certifications professionnelles); Berufskammern (CCI, CMA) für die Schlichtung in der dualen Ausbildung.
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